处理不尊重、侮辱或歧视会对员工的心理健康产生巨大影响，因此，作为领导者，您有责任介入并保护您的员工。
以您希望获得的同样尊重对待您的团队成员，即使这意味着与付费客户断绝关系。
虽然从商业角度来看这听起来可能违反直觉，但事实恰恰相反。快乐的员工效率更高，能帮你赢得的客户比失去的多。
8. 重新调整对心理健康的假设
随着有关心理健康的讨论逐渐增多，人们开始不再抱有偏见，获得支持的机会也逐渐增多。
为了吸引和留住最优秀的人才，不要偷工减料；相反，要优先考虑心理健康，并传达贵公司如何支持员工的需求。
作为标准，您应提供：
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健康现金计划（处方现金返还、快速获得全科医生的服务、咨询课程、物理治疗报销）。
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对内部团队成员进行心理健康急救员培训。
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为管理人员提供适应力和情商培训。
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享受带薪心理健康假（与身体疾病的带薪假期相同）。
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内在幸福感的捍卫者。
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在某人遇到困难之前、期间和之后提供支持。
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零评判空间，人们可以舒适地寻求帮助。
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高于平均水平的产假、陪产假和育儿假津贴。
最终，如果您不提供这些福利，您的竞争对手就会提供。
9. 像生命依赖它一样沟通
好吧，您的生命可能并不依赖于它，但您的机构肯定依赖于它。
根据经验，随着团队成长，有四种方法可以保持沟通畅通，每种方法都有不同的目的：
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每周快照更新：每周与整个团队分享亮点、挑战和未来计划的摘要。您可以以任何方式进行内部沟通。每个人都觉得自己被纳入其中，没有人会听到小道消息。
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每月简报：每月一次，详细分享成功、挑战、策略和个人成就。邀请每个团队参与，分享他们最近几周的工作内容，以及他们是否需要其他部门的支持。
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每季度举行一次团队聚会：在吸引新人才和满足个人工作偏好方面，远程或混合团队可能会带来翻天覆地的变化。但在巩固友谊和激发创造力方面，没有什么比面对面的聚会更重要。每季度给每个团队一笔预算，用于组织一次聚会，包括战略会议、团队建设活动和一些社交活动。
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年度全机构聚会：每年在某个重要时刻（可能是圣诞节前后或财政年度结束时），让整个机构聚在一起，反思、庆祝和探讨未来。这些聚会是分享年度目标进展、庆祝里程碑、提高对当前项目的认识以及让每个人分享学习成果的机会。这种面对面的互动对于远程团队来说至关重要，因为它打破了沟通障碍。
10. 在内部建立多元化社区
人们比以往任何时候都更加紧密地联系在一起，同时也更加疏离。事实上，根据Meta-Gallup 的最新调查，全球近四分之一的成年人现在都感到孤独。
但作为雇主，您有责任采取措施帮助您的团队培养真正的社区精神，从而对抗这种孤独流行病。如果您不这样做，您就有可能面临员工工作不积极和整个机构出现心理健康问题的风险，从而影响绩效。
在 Digitaloft，我们要求我们的团队推荐他们想要参与的内部社区团体。两个已经取得成功的例子是 CraftLoft 和 BookLoft – 不用猜，就能猜出它们的重点是什么。
这些小组在机构内具有虚拟和物理存在，拥有专门的 Slack 频道供成员随时联系，同时定期进行面对面聚会。
我还建议举办志愿者主导的论坛，重点关注神经多样性、个人福祉和慈善事业。它们有助于营造更广泛的归属感和包容性氛围。
消除机构福祉的迷思和误解
我明白；作为机构所有者，你们正在努力减少管理费用。在当今不确定的经济环境下，反对投资福利计划的呼声越来越大。
但从我的经验来看，这些论点缺乏证据，主要是基于虚构。它们很容易成为推卸责任和为削减开支找借口，而这些开支可能会成为贵机构的致命伤。
那么，让我们破除一些神话吧。
误区一：投资幸福成本高昂
事实：有些举措成本高昂，但许多举措几乎不需要投资或根本不需要投资（我们稍后会讨论这些）。尽管如此，即使需要资本投资来保障福祉，不投资的成本影响也更大。
误区二：员工只关心工资
事实： Moz 的 Chima Mmeje 询问了 168 名 SEO 员工辞 巴西电报数据 职的原因；更高的薪水并不是唯一的原因。人们希望被视为人，而不是雇员。正如Gartner 的研究指出的那样，这意味着他们需要自我反省，思考自己是否感到被重视，自己的工作是否有意义，是否相信自己是比自己更伟大的事业的一部分。
误解三：公司没有责任为员工提供工作以外的支持
事实：你下班后不会消失，你的员工也不会消失。这 选择正确的人工智能承保系统 不是《遣散》的其中一集，在剧中，我们在工作和下班时的自我存在于不同的维度。
一个人在职业生涯之外的幸福感和整体满足感会对其工作表现产生连锁反应。默认情况下，他们的最大利益就是您的机构的最大利益。
误区四：我们应该做对公司最有利的事情，而不是对个人最有利的事情
事实：如果你不照顾个人，整个公司都会受到影响。阿拉伯语数据 要取得真正的成功，你必须回到基层。丰收取决于每天从幼苗开始培育庄稼，而不是漫不经心地播种，然后坐等作物生长。
照顾好你的员工，他们就会为你的公司做最好的事情。
误区五：投资幸福感的投资回报率无法追踪
事实：这是非常有可能的。因此我将在下面向您展示具体方法。剧透：这一切都始于招聘，这是企业最大的开销之一
衡量优先考虑员工福祉的投资回报率
以下是计算员工福利计划投资回报率的公式
本质上，您要比较的是投资于幸福的成本与投资于以下事项的成本：
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管理生产力低下或效率低下的团队成员对运营的影响（包括由于服务质量差导致客户取消合同而造成的收入损失）。
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在辞职或解雇后招募新的团队成员。
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培训新员工，以便他们能够为您现有的团队增加价值。
当然，这只是近似值，但它可以让我们快速了解投资幸福感可以带来的价值。
