针对每个员工进行量身定

如果您曾经尝试聘请 SEO 专业人士，您就会知道找到优秀人才有多难。SEO 机构的高流动率会造成严重而迅速的打击，导致资源流失并破坏团队核心。当经验丰富的 SEO 专业人士离开时，他们会带走宝贵的技能和见解，留下代价高昂的空缺。

持续的人员流失会给您的招聘预算带来压力，扰乱正在进行的项目，并对您整个机构的绩效产生负面影响。

但事情并非全是悲观和沮丧。在本文中，我将分享我们在 Hallam 实施的保留策略，以降低员工流失率。

2021 年，Hallam 被评为杰出雇主，并成为《时代》杂志百强雇主之一。我们为实现这一目标付出了艰辛的努力，我想分享一下我们如何做到这一点，以改善全球 SEO 的工作。

我负责管理 Hallam 的中层管理人员，而他们又负责管理我们不同团队的专家，包括 SEO 团队。这意味着我直接或间接地管理着该机构约三分之二的人员。我担任人事经理已有 15 年，既是创始人，也是运营总监。

虽然我可能无法声称了解有关保留的所有知识，但我的经历充满了教训，这些教训让我更加了解员工，特别是 SEO 专业人士在职业生涯中寻求什么。

Moz 的 Chima Mmeje 询问了 168 位 SEO 人员离职的原因，得到了以下答案：

1. 我的经理很差劲 (50%)

2. 更好的薪酬和福利（47.6%）

3. 没有职业发展（47.6%）

4. 文化糟糕透顶（37.5%）

5. 我没有学到任何新东西（34.5％）

6. 我对 SEO 感到厌倦（10.7%）

7. 我和我的团队相处得不好（9.5%）

与普遍认为的薪资是换工作的主要原因相反，糟糕的管理成为首要原因，其次是更高的薪资和职业发展机会。这些发现与我们在“大辞职”期间观察到的情况一致，凸显了管理质量和职业发展在留住 SEO 人才方面的重要性。

在没有经过充分培训的情况下将表现最好的人提拔到管理岗位可能会导致领导能力下降，这是一个常见的错误。突然间，一个在职业生涯中培养了一套技能的人现在需要一套完全不同的技能才能取得成功。

正如海豹突击队等精英项目所体现的那样，有效的领导力建立在信任而非绩效之上。信任可以培养一种心理上安全且高效的团队环境。没有信任，团队就会失去动力，缺乏追求卓越的动力。

改变公司文化既困难又耗时。不良文化甚至会削弱有竞争力的薪酬。幸运的是，除了对 SEO 感到厌倦之外，导致员工离职的大多数问题都在高管、人力资源和 SEO 经理的直接控制范围内。本博客旨在提供有效应对这些挑战的策略。

1. 了解个人需求和动机

高管团队经常犯的一个错误是将员工视为一个有  伊拉克电报数据 着相同需求和愿望的同质群体。我管理多元化团队的经验告诉我，虽然存在共同点，但认为留住一个人的方法也能留住另一个人是错误的。

以查理和罗宾为例，他们可能做同样的工作，但他们的动机和需求是不同的。作为高级领导者，不要问“什么有助于留住我们的员工？”，而要问“什么有助于我们留住查理？”

了解每个人的保留策略都是独一无二的，这是保持团队完整的关键。

针对每个员工进行量身定制管理

为了有效地留住员工，你必须首先了解他们的动机。经典问题是“你希望在 2 至 3 年后达到什么水平？”虽然老套，但至关重要。

答案各不相同；有人可能只想做关键词研究，同时兼  数字游民创始人在适当帮助下可以经营 7 位数的业务 顾家庭和工作，而有人可能想成为 SEO 团队的经理。对于前者来说，工作保障、可预测的日常安排和家庭时间的灵活性至关重要。对于后者来说，培训、新挑战和成长机会至关重要。

同样重要的是了解是什么让您的 SEO 团队成员失去动力。问问他们什么会让他们心烦意乱，并致力于避免这些诱因。通过直接解决激励因素和消极因素，您可以创建一个有利于留住员工的定制环境。

他们到底想要什么？

在 Hallam 培训经理时，我会强调一些具体问题，以帮助了解个人对工作的要求。最近，我培训了 SEO 团队的两名新经理，这让我意识到这些问题具有持久的现实意义。

我们发现员工的愿望通常分为以下几类：

• 职位头衔：最常见的回答，因为很多人都渴 阿拉伯语数据 望获得更好的头衔以及它带来的好处，这通常包括其他类别的内容。

• 金钱：一个经典的回答，但通常不是第一个被提及的。

• 职责：有机会参与不同的内部项目。

• 地位：与职位相似但又有区别，地位的意义在于重要性而非职位本身。

• 学习：专业成长的机会，如参加会议或发展新技能。

• 更大或不同的客户：这对于代理机构 SEO 来说尤为重要，特别是那些从小客户发展到大客户的客户。

了解所表达的愿望、其真正含义、优先事项以及它们如何随着时间的推移而演变至关重要。例如，具有开发背景的技术 SEO 最初可能会优先考虑学习，但随着生活环境的变化（例如开始组建家庭），财务方面可能会变得更加重要。

如果有人表达了升职的愿望，请深入探究。他们到底想从中得到什么——头衔、薪水还是额外的职责？我们的一位 SEO 明确表示希望获得更高的薪水，不是为了享受奢侈，而是为了与合伙人实现薪酬平等。

通过了解这些动机和目标，您可以更好地支持每个团队成员的职业道路。但是，认识到自己无法满足他们的抱负并透明地沟通这一点以维持信任也很重要，这是任何关系中的关键组成部分。

2. 创造积极的工作环境

在 Hallam，我们发现额外的福利、文化和工作环境对 SEO 来说远比他们的薪水重要（正如 Chima 的调查所反映的那样）。没有人喜欢单调乏味的任务、混乱的环境或一天结束时的空虚感。

在离职面谈中，我们会问：“在这里工作，你喜欢什么？”在 95% 的情况下，压倒性的回答是“人”。人们渴望与能丰富他们工作生活的同事合作——那些在困难时期提供支持的人，以及那些能体谅个人挣扎的经理。

我们的职场精神

我们办公室里贴着一张海报，就在疫情前 SEO 坐的地方旁边。海报上写着：“别为混蛋工作，别和混蛋一起工作。”

这条信息不仅语言大胆，而且具有强烈的共鸣，强调了我们对和谐工作环境的承诺。在代理机构中，与客户“争斗”很常见，因此培养内部团结和避免不必要的冲突至关重要。

我们优先考虑员工福祉

我们的指导原则是工作应该丰富生活，而不是消耗生活。我们为员工提供全面的支持，包括：

• 心理健康资源

• 学习机会

• 社区志愿服务

• 免费治疗

• 弹性工作时间

• 慷慨的育儿假和慰问假

我们的目标是创造一个让员工感到被重视的工作场所，让他们每天都精力充沛地投入到个人生活中。虽然我们可能并不总是完美地达到目标，但我们的 SEO 知道我们会支持他们，他们的声音会被听到和重视。

3. 通过领导力赋权

与所有层级组织一样，领导职位的数量少于专家职位的数量。通常，你会有一个部门主管或总监、几名中层经理，以及每个经理手下的多名顾问和高管。

这种金字塔式的结构会导致团队成员之间对同一领导职位产生竞争，因此需要制定周到的策略来留住 SEO 人才。

解决方案？拥抱多元化的职业抱负

并非每个 SEO 专家都渴望进入管理层；了解这一点至关重要。如果您遵循了上述指导，您应该知道哪些团队成员正在考虑管理职位。

对于那些对领导力感兴趣的人，可以考虑以下两种策略：

1. 管理期望：与竞争同一职位的人进行早期对话非常重要。对他们是否适合担任领导职务保持透明，并讨论可以实现其职业抱负的其他职业道路。

2. 提供替代职责：想办法让团队成员承担不同的职责。例如，让他们参与创建新流程和模板，或者让他们更积极地参与战略制定和客户推介。这些机会可以为他们提供成长和挑战，而不必担任传统的管理角色。

4. 领导层必须定下基调

高管层在建立和维护公司文化方面发挥着关键作用。因此，高层领导必须在留住 SEO 人才方面拥有共同的理想和共识。有效的留住人才始于高层；如果存在问题，领导层有责任解决这些问题。

改变公司文化是一个缓慢而慎重的过程。如果个人习惯的养成或改变需要大约 21 天，那么在公司环境中，这个过程可能需要六个月甚至更长时间。

以下是启动这一变革并激励你的 SEO 团队的四个简单的步骤：

1. 明确的工作描述：确保对每个角色都有明确的工作描述和期望。角色模糊是压力和倦怠的最大原因之一。

2. 定义 KPI：每个 SEO 团队成员都应有明确的个人目标和 KPI。这种清晰度有助于他们了解自己的目标并跟踪进度。

3. 基准薪酬：定期对您的薪酬方案进行基准评估，以确保薪酬具有竞争力且公平。但是，不要只关注金钱方面。探索有助于留住员工的其他福利。

4. 授权 SEO 经理：您的 SEO 经理是公司的命脉。他们确保公司文化和价值观在各个层面得到认可。请记住，正如海豹突击队所说，“没有糟糕的团队，只有糟糕的领导者。”

5. 薪酬是保障，满意度推动留任

费城的一位同事恰当地将薪酬描述为“卫生”，这是一个恰如其分的比喻。在工作场所，薪酬是基本期望和就业的必要条件。这是 SEO 专业人员因其技能和贡献而获得的公平报酬。然而，除非你支付的薪酬远高于市场价格，否则它不一定被视为福利，而薪酬对相关 SEO 来说很重要。